人力資源管理職場交流:怎樣做才算“招對人”呢

　什么才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當(dāng)?shù)臅r間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個“對的”員工至少需要滿足兩點：一是應(yīng)聘者的應(yīng)事/崗位勝任能力，二是看應(yīng)聘者可否作到基本的人崗匹配。
　　第*點是招對人的基礎(chǔ)，是能否較好完成崗位工作的硬性配件。具體來說，首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質(zhì)；此外，還需要注意不同組織、行業(yè)的差異性。因為每個組織不同崗位的職務(wù)，所要求員工具備的勝任力包含的內(nèi)容和水平是不同的。比如，一個系統(tǒng)工程師首先需要具備系統(tǒng)維護的專業(yè)素質(zhì)及能力，諸如能夠分析商業(yè)需求，并使用各種系統(tǒng)平臺和服務(wù)器軟件來設(shè)計并實現(xiàn)商務(wù)解決方案的基礎(chǔ)架構(gòu)。此外，還需要考慮他的主要職責(zé)是維護本公司的設(shè)備，還是針對客戶的服務(wù)。同樣是系統(tǒng)工程師，如果是后者，其崗位勝任的關(guān)鍵點除了要有必備的專業(yè)知識外，該工程師還需要具備很好的表達、應(yīng)對能力。
　　第二點看應(yīng)聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來說，就是看應(yīng)聘者的特性與所設(shè)崗位的特性是否符合；更進一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。這點很好理解，它是招對人的深層要求，是穩(wěn)定、聚攏人才的軟性配件。通常，我會在面試時通過觀察、詢問應(yīng)聘者的個性、興趣、特長或其他典型行為來進行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動學(xué)習(xí)的能力，那么我在招聘時，就會詢問他之前是否處理過棘手而又不在自己學(xué)能范圍內(nèi)的任務(wù)；如果是有工作經(jīng)驗的，還會問問他以前是否會定期接受人員培訓(xùn)或是部門分享。從他的回答內(nèi)容以及隨即反應(yīng)，我就能大概判斷出他以往的學(xué)習(xí)行為。
　　只有同時滿足了這兩點才能稱為“招對人”，使人崗的匹配達到最合理的狀態(tài)：即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時，該崗位通過給予員工最大的滿足，獲得最優(yōu)的績效產(chǎn)出。
　　“招對人”為什么那么難？
　　要滿足上述對“招對人”的標(biāo)準(zhǔn)真有那么難么？按照我以往的招聘經(jīng)驗來說，回答是肯定的。暫且不說應(yīng)聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應(yīng)聘者的應(yīng)事能力都只能在入職后才能辨別清楚。
　　首先，傳統(tǒng)形式的招聘考核內(nèi)容很難窮盡應(yīng)聘者的關(guān)鍵素質(zhì)、能力。一般來說，招聘考核的第一步需要理清每一個招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長，而且如果我想依靠考試在短時間內(nèi)找到合適的人，結(jié)果通常是不理想的，一些專家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應(yīng)聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業(yè)的測評手段深挖應(yīng)聘者潛在特質(zhì)。
　　其次，企業(yè)在人才招聘時很少關(guān)注應(yīng)聘者的“軟性匹配度”；即便有時想到了，也不知道應(yīng)該通過何種手段或工具進行測量。說實話，多數(shù)HR都是靠感覺，但為了減少主觀臆斷，增加公平性，通常會以多次、多人聊天的方式去分辨一個應(yīng)聘人是否適合公司的文化。如果該名應(yīng)聘者和公司的很多人都聊過了，而同事都感覺這個人不錯，那么他就是你想要的人。不過，我個人的感覺是，短短的幾個問題經(jīng)常讓我難以抉擇，并且總覺得缺少客觀的指導(dǎo)。我朋友前不久就跟我抱怨：剛受命招聘一位市場銷售，但由于該崗位的之前離職員工經(jīng)常在外面跑私活；所以銷售總監(jiān)給他的任務(wù)說明中重點強調(diào)需要有責(zé)任心。這難度可不小，怎么考？一般的問題根本無法考核。
　　“招對人”一定有方法
　　那么，“招對人”真的就沒有好辦法或是好工具了么？
　　如何以“考”實現(xiàn)基本的“人崗匹配”
　　一般來說，我們在選擇招聘工具時，首先會關(guān)注該工具對崗位能力的建模是否科學(xué)；如果該工具還包括測試內(nèi)容，還會關(guān)心軟件中題庫是否豐富、全面。
　　雖然當(dāng)初我只是覺得“選才”服務(wù)平臺把市面上常規(guī)的能力考核模塊進行了整合，相當(dāng)便利。但在使用后卻發(fā)現(xiàn)“選才”最吸引我的兩點是：一，崗位涵蓋以及試題表現(xiàn)形式很豐富。單單專業(yè)技能這一塊就包括了常見的600多個崗位，此外，對于每個崗位，它都有系統(tǒng)默認(rèn)給出的崗位勝任能力以供參照，特別對招收一些新興職位的很有幫助。二，其中的大多數(shù)試題都不是以選擇、判斷或是問答形式出現(xiàn)。而是基于行為事件以及典型案例訪談的音頻、視頻等模擬現(xiàn)實工作情景的試題。會使考核內(nèi)容更貼近真實工作，考核結(jié)果自然也就更準(zhǔn)確。
　　比如想要為高管招一名秘書，除了office的常規(guī)應(yīng)用外，更需要她善于時間管理并會應(yīng)對突發(fā)事件?？己诉@些素質(zhì)的往常做法是以問答的形式讓她說說自己對時間管理的理解，或者在面試時利用評價中心技術(shù)才能進行測評。但“選才”卻把發(fā)生在一些企業(yè)里的真實工作事項，進行提煉、組成情景題的題干，讓應(yīng)聘者進行工作事件的重要性排序。這樣，明顯可以增加面試前測試的有效性。
　　還有一個亮點就是“選才”提供考后的綜合能力報告。雖然“選才”提供的并不是一張很復(fù)雜的報告，但確涵蓋了足夠的信息量，便于HR的下一輪評判。報告因為涉及應(yīng)聘者隱私，我不便曝光。但里面的內(nèi)容，卻完全不同于其他測評機構(gòu)所提供的冗余分析，每一張都是針對該名考生的各項關(guān)鍵能力點，同時還會附上所有考核過該崗位人員的平均*，以便招聘官或面試人員進行比較。
　　如何通過SHL幫企業(yè)測量“軟性匹配度”
　　說實話，在我使用“選才”服務(wù)平臺之前，對SHL測試基本毫無了解，只是在論壇中看朋友們曬過相關(guān)英文試題，感覺很新穎。但在聽到這個測試的報價后，我就望而卻步了。直到我使用了選才后，才真正了解到SHL人崗匹配度測試的意義。
　　在招聘銷售人員時，為了考核出應(yīng)聘者的互動與展示能力，以及他們之間的支持與合作意識，我讓其中的30位候選人參加了SHL測試。在拿到測試報告后，我挑選了其中與崗位匹配度最高的前4位。更讓我興奮的是，因為我身兼招聘和績效，所以需要協(xié)助他們的主管整理他們每一個人的績效打分。打分的結(jié)果是：他們的績效表現(xiàn)與當(dāng)初的考核*排名極為接近。我想這應(yīng)該算是本人5年HR招聘工作，得到的最令人開心的結(jié)果。
　　就我個人試測后的感覺是，因為該測試不同于常規(guī)選擇考核形式，以“破選”的方式（就是同一題需要答題人同時回答哪一項與自己最吻合、哪一項最不吻合），這樣就排除備選人猜測答案的可能性。所以，雖然只有短短15分鐘、40道試題，但以此來評價應(yīng)聘者個性與應(yīng)聘崗位的匹配程度，自然很有針對性。
　　在網(wǎng)上，我也搜索到很多關(guān)于SHL測試的內(nèi)容介紹，了解到該測試是對大量不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場觀察后，將所有工作都可能會涉及的行為分為八大類；再從中選取測試崗位最重要的6個子維度，最終編制而成。從目前麥肯錫、匯豐、畢馬威、聯(lián)合利華等各行知名企業(yè)的使用反饋來看，掌握應(yīng)聘者的崗位匹配度，不論是對人員甄選環(huán)節(jié)、甚至在后續(xù)的員工培訓(xùn)以及未來升遷上，都有很大的參考價值。
　　怎樣招對人？ 我想可能沒有一個方法可以對招聘結(jié)果作的保證。但我還是相信一個好的人才甄選工具，能使招聘效率和質(zhì)量均得到提升。